Los planes de igualdad se han generalizado entre las plantillas con más de 50 trabajadores en Burgos. Son 111 registrados de empresas e instituciones públicas y privadas de la provincia, a los que hay que sumar los que ya están vigentes, pero aún están pendientes de publicación. Estamos ante una obligación generalizada desde hace dos años, que ya se cumple mayoritariamente, aunque su aplicación efectiva sobre el terreno es aún baja por los problemas a la hora de configurar y articular las comisiones paritarias de seguimiento.

La obligatoriedad legal es efectiva, entre otros motivos, por una razón importante: Sin plan de igualdad es imposible optar a cualquier ayuda pública -como todos los fondos europeos, que están en pleno despliegue- o a un concurso público, lo que ha llevado a muchas empresas a negociar y tramitar estos planes por la vía de urgencia.

Es el número de empleados, a partir de los 50, el que determina la obligación. Así, todas las empresas deben contabilizar su plantilla en los meses junio y de diciembre, respectivamente, y si superan el mínimo legal deben realizar un plan de igualdad, por lo que estamos ante un proceso continuo y que no se extingue si se reduce la plantilla.

La principal dificultad en este proceso radica en la constitución de las comisiones negociadoras para la aprobación del plan y en las de seguimiento, para su cumplimiento. Todo se queda en papel cuando no hay representación sindical en las empresas, algo que no es muy habitual entre las más pequeñas. En estos casos, se convoca a los sindicatos más representativos, aunque actualmente están «saturados» para atender tal demanda a nivel provincial, regional y nacional.

Hay sentencias judiciales, como una del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía, que establecen un plazo de 10 días para obtener la respuesta de los representantes sindicales y, en caso negativo, continuar con la elaboración del plan. Pero otros fallos, como el del TSJ de Madrid, obligan a reiterar la petición a los sindicatos, lo que ha creado más incertidumbre.

«Si los representantes sindicales no acuden a las comisiones negociadoras, mucho menos pueden integrar las de seguimiento, con lo que la aplicación y efectividad última de las medidas de igualdad puede quedar en cuestión», reconoce Carolina Muñoz, coordinadora de Igualdad de la consultora Data Consulting en Burgos.

La principal problemática detectada en el ámbito de la igualdad se centra en la discriminación salarial y en la carrera profesional, cuyo origen está en que las mujeres soportan la mayor parte de las jornadas parciales, lo que merma su salario y sus expectativas. «Las responsabilidades del hogar (por cuidado de hijos o personas mayores) siguen recayendo más en mujeres que en los hombres, lo que incrementa la brecha salarial». 

Todas las empresas, sea cual sea su tamaño, tienen obligación de tener un registro salarial.

Los puestos más retribuidos también siguen estando ocupados por hombres. «Persisten los estereotipos muy anclados desde la educación. Las empresas no encuentran soldadoras ni limpiadores de portales u oficinas...».

Acoso sexual. Preocupan especialmente los casos de acoso sexual o por razón de sexo en los centros de trabajo. Son actos que muchos trabajadores no han interiorizado aún que pueden ser constitutivos de delito. «Lo vemos muchos en las charlas de formación y sensibilización en las empresas, actos (bromas, gestos, alusiones...) que se entienden como cosas menores y que ahora no lo son y pueden tener consecuencias penales».

En este ámbito, todas las empresas, sea cual sea su tamaño, están obligadas a tener un protocolo de acoso sexual o por razón de sexo y a desarrollar acciones de información y formación en la plantilla.

Más cambios. Pero las obligaciones de las empresas en el ámbito de la igualdad van mucho más allá y tienen que adaptarse a la Ley Trans, para la igualdad real y efectiva de las personas transexuales y para la garantía de los derechos LGTBI (Lesbianas, gais, transexuales, bisexuales e intersexuales). Aprobada en 2023, su artículo 55 obliga a incluir en los planes de igualdad medidas referidas a las personas trans, con especial incidencia en las mujeres trans.

«Esta obligación es independiente de que en la plantilla haya o no personas trans e incluye la realización de un plan LGTBI centrado en la protección contra el acoso a estas personas», explican desde Data Consulting, matizando que estos cambios están pendientes aún de un desarrollo reglamentario, por lo que su incumplimiento aún no es sancionable. 

Los planes de igualdad y los de LGTBI son dos ámbitos diferentes bajo un marco normativo diferenciado y con un diagnóstico diferenciado. «Es ilegal preguntar por la orientación sexual de un trabajador. La Ley Trans obliga a cambios cualitativos, centrados en la sensibilidad de las plantillas con respecto a la realidad LGTBI...».