La provincia burgalesa en los últimos 10 años ha sufrido un proceso de despoblación justificado principalmente por movimientos migratorios a grandes ciudades y por un descenso de la natalidad (en 2010 nacieron 3.360 niños mientras que en 2020 lo hicieron 2.147). Además, Burgos está sufriendo una tendencia hacia el envejecimiento motivado por la caída de la natalidad y por un aumento progresivo de la esperanza de vida que en 2035 está previsto que llegue a los 86,3 años. Esto hace que la proyección de la pirámide poblacional de Burgos para el año 2035 presente una forma similar a la de una pirámide invertida, representando la población mayor a 50 años un 55,4 % del total. Hablando en plata, cada vez somos menos y más mayores.

Pero dentro de estos datos desesperanzadores podemos encontrar alguno que emite un rayo de luz. Las altas de población en la provincia de Burgos en el año 2019 ascendieron a 6.163 personas que procedían mayoritariamente de otras comunidades autónomas y de las que un 63% tenía entre 25 y 64 años. Es decir, aunque el saldo migratorio es negativo, sí somos capaces de atraer personas de otras zonas de España que buscan en Burgos un lugar donde desarrollar sus proyectos personales y profesionales. Y, por tanto, lo que nos toca es potenciar nuestras capacidades de atracción de un mayor número de personas jóvenes que inviertan esta tendencia a la despoblación y al envejecimiento.

Tal y como expuse en una anterior opinión creo que para ofrecer un entorno mucho más atractivo debemos potenciar una oferta educativa innovadora, un mayor número de viviendas en alquiler asequible, los planes de inclusión sociales y medioambientales, así como la oferta cultural. 

Pero existe un elemento que hoy es más necesario que nunca para generar atractivo laboral y es que nuestras empresas pongan a sus trabajadores en el centro de sus negocios. Cada vez se escucha más en el entorno empresarial la dificultad que tienen para cubrir los puestos de trabajo vacantes, ya necesiten estos mayor o menor cualificación. Y que en sectores como la construcción o la hostelería se están dejando de impulsar nuevos proyectos ante el temor de no encontrar personal para trabajar. Por tanto, las estrategias de las empresas deben dar la mayor prioridad a atraer personal y fidelizarlo si quieren poder atender todas las necesidades de sus clientes.

La gestión de las personas en las empresas, y sobre todo en las pymes, hasta no hace demasiado tiempo, se ha basado en ofrecer una retribución de mercado y, cuando esta ha sido básicamente gratuita, formación. Pero una empresa que quiera poner a sus empleados en el centro debe tener una visión mucho más amplia tanto de su negocio como de la relación con sus empleados. 
Para ello y en primer lugar la empresa ha de tener una misión clara y definida así como una visión de crecimiento a medio plazo que consigan que el empleado se sienta comprometido e ilusionado con los objetivos de su organización, en la definición de los cuales debe participar activamente. Además, la empresa debe generar un impacto positivo en su entorno que haga que el empleado sienta orgullo de pertenencia (hoy existen muchas vías de aportación de las empresas a la sociedad en ámbitos sociales o medioambientales que no solo consiguen que sus empleados dediquen voluntariamente su tiempo a ayudar a los demás, sino que potencian la identificación de éstos con su empresa).

Y ya en lo relativo a la pura relación laboral las posibilidades son inmensas sin por ello afectar a la competitividad de la empresa. Las políticas retributivas flexibles donde, por ejemplo, el acceso a un seguro de salud privado o a retribuciones en especie pueden ser elementos muy valorados. Una oferta formativa de calidad, continua y diversa. La existencia de planes de carrera que fidelicen a los empleados a la vez que reconocen su apuesta por formarse y desarrollarse dentro de la empresa. Un entorno laboral en el que se concilien las necesidades personales y profesionales de la persona. La existencia de planes de igualdad más allá de lo meramente obligatorio que impulsen el talento femenino. La puesta en marcha de evaluaciones del desempeño que reconozcan las aportaciones extraordinarias y potencian a quien no llega a su nivel óptimo. La existencia de una oferta que mejore la salud física o psíquica del empleado sobre todo en sectores en los que éstas se vean más afectadas con el paso del tiempo. Y un plan de comunicación interna que ofrezca transparencia, claridad y rapidez y evite que los principales temas relativos a la empresa se conozcan en el bar de al lado.

Todas estas acciones permitirán que las empresas atraigan a los mejores candidatos y que liguen a la empresa y al empleado en proyectos de largo plazo. Aquella empresa que no ponga en marcha planes de este tipo sufrirá salidas de sus empleados más valiosos a la vez que tendrá muchas dificultades para encontrar sustitutos. Y de ello depende su supervivencia.
Y como yo entiendo que las personas son lo más importante quiero desearle unas muy felices navidades.