Las empresas, independientemente de su tamaño de plantilla, deben contar con un registro salarial de confección anual. En este documento obligatorio quedarán reflejados todos los conceptos salariales y extrasalariales que perciben los trabajadores.
«Es en este registro donde se puede verificar cualquier brecha salarial o discriminación directa o indirecta entre hombres y mujeres», explica Carolina Muñoz, de Data Consulting.
Muchas empresas esgrimen el argumento de que 'aquí todos trabajamos bajo el mismo convenio' a la hora de informar sobre los salarios, pero hay factores sociales, como la reducción de jornada para el cuidado de hijos y familiares o los permisos, que afectan más a las mujeres y generan desigualdades en las retribuciones. «En esos factores no solo están las diferencias salariales entre sexos, sino las dificultades para ser promocionadas a ciertos puestos de mayor responsabilidad o, simplemente, para ser contratadas o recibir una formación que solo se está impartiendo a los hombres».
Henar Pascual, secretaria de Igualdad de CCOO en Burgos, recuerda uno de los casos que sue-len tener: «Si una madre se pide una reducción de jornada por un hijo, posiblemente no llegue al complemento de productividad fijado por la empresa. En el papel tiene el mismo sueldo que cualquier trabajador de su categoría, pero en la realidad hay una diferencia salarial sustancial». Lo mismo ocurre con otros complementos (nocturnidad, turnicidad...), en los que la mujer se ve afectada.
Transparencia
Constituida la comisión de igualdad entre trabajadores y empresarios, el registro salarial es un informe clave para realizar el diagnóstico de la empresa, paso previo a la elaboración del plan de igualdad. «En el diagnóstico barajamos un gran canti-dad de datos y vemos la disponi-bilidad de la empresa, sus circunstancias y las dificultades que pue-den tener las mujeres».
La falta de transparencia, denuncia Pascual, es uno de los problemas a los que se enfrentan, sobre todo en lo que respecta a los salarios. Acogiéndose a la Ley de Protección de Datos, muchas empresas son reacias a hacer públicas retribuciones a la comisión de igualdad «y cuesta muchas reuniones llegar a acceder a estos sueldos».
Registrados los planes, su eficacia real reside en la tutela de la comisión de seguimiento en el tiempo. «Hay tal boom de planes en la actualidad que casi no hay tiempo para llevar a cabo las revisiones. Es importante que trabajadores, empresarios y sindicatos estar en-cima del tema para que se lleven a cabo medidas realmente efectivas en favor de la igualdad».